ZEUL GREC PROTEUS A DEVENIT PROTECTORUL CARIEREI ÎN SECOLUL XXI

Proteu este o divinitate greacă a mării menționată de Homer în Odiseea ca fiind “bătrânul mării” și paznicul turmelor de foci ale lui Poseidon. Proteu avea capacitatea de a prezice viitorul și de a se metamorfoza, putându-se transforma în leu, dragon, panteră, râu, copac, foc, apă, etc.

(def. Dicționar Mitologic, Editura Hiparion, Cluj, 1998 )

 Pe-aici un moș de mare zilnic vine, / Și-ți spune-orice-adevăr, cînd poți să-l legi, / Proteu cel din Egipt, căci știe bine  /Ce-ascunde-adîncul larg al mării-ntregi. / Neptun îi este domn (…) / Dar nu-și uită de multe-nșelătoare / Făpturi bătrînul, și sări semeț / De-ntîi ca leu, cu coamă-ngrozitoare, / Pardal cumplit și mare porc mistreț / Și șarpe lung, și apă curgătoare / Și mare-apoi copac la foaie creț.

(Odiseea; Cântul iv ; Buc. Editura Univers 1971)

Imediat ce marea recesiune din 2008 s-a declanșat, multe firme de pe piața românească, cu capital autohton sau străin, au reacționat rapid, luând o serie de măsuri chiar înainte ca efectele să fie resimțite în plan național. Reacțiile, uneori mai mult viscerale decât manageriale, au vizat și reducerea în diverse forme a cheltuielilor cu angajații. Pornind de la stoparea angajărilor, trecând prin reducerea salariilor sau în cele mai nefericite cazuri ajungându-se la concedieri.

În ședințele de management ale firmei la care lucram la acea vreme, după discuții și analize intense, avantajați și de faptul că firma era după câțiva ani foarte buni din punct de vedere financiar, am decis să nu luăm măsuri pripite în ceea ce privește personalul, să observăm atent evoluția crizei și să facem eforturi să păstram inclusiv angajații din acele departamente care în mod evident urmau să se confrunte cu o reducere a volumului de muncă (în special pe partea de logistică) dar care odată trecută criza aveau să devină din nou indispensabili.

Mai mult, sesizând oportunitatea care tocmai apărea pe piața muncii prin rămânerea fără loc de muncă a unor persoane valoroase ca urmare a unor disponibilizări haotice, am decis să declanșăm un proces de recrutare pentru a încerca să acoperim unele posturi care erau disponibile de mai multă vreme sau pentru a iniția activități noi.

În acest context, prin diverse canale, au ajuns la mine o mulțime de cv-uri, majoritatea de la persoane deja disponibilizate sau pe cale de a fi disponibilizate și chiar am reușit să selectez oameni foarte buni. Un număr important dintre aplicanți proveneau de la o firmă românească care se poziționa printre cele mai vechi și mai puternice în domeniu. Firma fusese preluată înainte de declanșarea crizei de către un mare concern internațional și imediat după declanșarea crizei a fost absorbită. Conform comunicatului de presă emis cu această ocazie: “Fuziunea prin absorbție s-a produs in conformitate cu strategia (concernului) la nivel global”. Probabil conform aceleeași strategii invocate, motivându-se și cu apariția crizei economice, s-a trecut la concedierea în masă a angajaților români. CV-urile aplicanților care lucraseră la această firmă aveau un element comun. Aproape toți lucraseră acolo perioade foarte lungi de timp, mulți dintre ei mai bine de 10 sau chiar 15 ani. Din  interviurile cu ei mi-am dat seama că nici unul nu și-ar fi imaginat cu un an în urmă că în scurt timp va fi nevoit să-și caute un alt loc de muncă iar mulți dintre cei mai în vârstă avuseseră convingerea că de acolo vor ieși la pensie.

CV-ul  unei persoane  disponibilizată de la această firmă, ajunsese la mine transmis chiar de patronul firmei pentru care lucram. Acesta m-a rugat să chem persoana și să văd dacă ar fi potrivită pentru vreun post în oricare dintre firmele pe care le deținea. Era vorba de un bărbat, cu vârsta peste 40 de ani, care lucrase de mai bine de 10 ani în același loc, ocupând un post de manager, conducând un grup de până în 10 oameni pe o activitate de nișă și având un venit destul de ridicat pentru perioada respectivă.

L-am chemat. Convenisem cu el încă de la telefon că neexistând un job anume pentru care să fi aplicat (mi-a declarat că este interesat de “orice post”) o să purtăm o serie de discuții de cunoaștere și o să recurgem la o evaluare psihoprofesională, pentru a vedea dacă i s-ar potrivi ceva din ce aveam disponibil sau putea să apară în viitorul apropiat și eventual să-l introduc în procesele de selecție care se derulau sau urmau să se deruleze.

Era ușor sesizabil de la primele momente ale întâlnirii că era puternic marcat de situația în care se afla, fapt care l-a făcut probabil să-mi povestească amănunțit drama prin care trecea, deși eu nu solicitam astfel de informații. Pe scurt, fusese pus pe liber, fără să-și imagineze vreodată că s-ar fi putut întâmpla vreodată așa ceva, fiind chemat într-o zi la personal unde i s-a înmânat o hârtie, fără nici un fel de explicații, cerându-i-se doar să semneze de primire. Avea copii, un standard de viață destul de ridicat, datorii substanțiale la bancă iar salariul său era principala sursă de venit a familiei. Avea nevoie disperată de un loc de muncă.

Își făcuse jobul bine, cu rezultate bune și în general prezenta datele tipului de angajat pe care ți-l dorești în firmă. La nivel aptitudinal stătea destul de bine în raport cu cerințele unora dintre posturi astfel încât puteam găsi variante pe care să le luăm în calcul. Dar… ceea ce părea posibil a devenit brusc imposibil.

După ce-am tras concluziile în urma interviului și a diferitelor tipuri de evaluări l-am chemat la o nouă întâlnire și i-am comunicat că am identificat două posturi pentru care îl pot lua în calcul, făcându-i precizarea să nu se bucure prematur pentru că urma să participe la o etapă de selecție în care urma să intre în competiție cu alți candidați.

I-am prezentat pe larg cele două posturi solicitându-i să-mi precizeze dacă vreunul dintre ele l-ar interesa mai mult. Destul de stânjenit mi-a răspuns că niciunul nu pare a fi potrivit pentru el.

De ce ? Pentru că niciunul nu era un post de management iar salariul pentru oricare dintre ele era mai mic decât cel pe care l-a avut.

Precizez din nou, eram într-o perioadă în care unii candidați când aplicau nu mai trimiteau cv-ul prin email ci țineau să vină la sediu doar pentru a mi-l înmâna personal, pentru a fi siguri că ajunge la cine trebuie și nu într-un  folder uitat sau un coș de gunoi, fără a fi citit vreodată.

În timp ce-i reaminteam că la prima discuție telefonică îmi spusese că e interesat de orice post iar el își cerea scuze că nu detaliase și că de fapt se referea la un post în orice departament dar care să fie totuși de manager, mă gândeam ce norocos sunt că știu să pescuiesc, să cultiv pământul, să cresc animale, să construiesc, etc. și că sunt pregătit fizic și mental să mă duc oriunde și să fac orice muncă dacă m-aș afla într-o situație limită legată de job și asigurarea veniturilor pentru familie.

Considerându-mă norocos am revenit rapid la subiect, încetând să reflectez la norocul meu și încercând să-l ajut să depășească cumva ceea ce mi se părea o abordare greșită a situației în care se afla. Abordare ale cărei cauze începeam să le intuiesc și care nu țineau de vreun orgoliu al persoanei ci mai degrabă de lipsa experienței unor situații care necesită flexibilitate și adaptabilitate în plan profesional.

La final i-am promis că ținem legătură și îl anunț dacă apare vreun post care să corespundă dorințelor lui, cerându-i totodată să mă contacteze dacă își schimbă așteptările legate de job.

Timp de doi ani m-a sunat de nenumărate ori pentru a mă întreba dacă nu a apărut ceva nou pentru el, m-a sunat de fiecare data de sărbători pentru urări și a aflat chiar și când este ziua mea de naștere transmițându-mi la multi ani. De fiecare dată îl întrebam ce mai face, dacă și-a găsit ceva de muncă și de fiecare dată când îmi spunea că nu, îi sugeram să reflecteze dacă nu ar trebui să-și lărgească aria așteptărilor legate de post  pentru a le lua în considerare și pe cele care nu sunt la nivelul manager. După ce invariabil îmi spunea că a reflectat dar mai caută încă un post de manager îi uram succes. Invariabil mă cuprindea o ușoară tristețe după fiecare telefon al lui.

Au trecut aproximativ doi ani (între timp criza rămânea în urmă iar firmele se relaxau în raport cu ea) și într-o zi m-a sunat din nou. De la primele cuvinte l-am simțit vesel. Mi-a spus că-și găsise un job bun, evident de manager, bine plătit și mi-a mulțumit pentru sfaturile și incurajările pe care i le dădusem.

M-am bucurat sincer pentru el știind că avusese doi ani grei. Gândul că acești ani au fost grei pentru el m-au făcut să mă bucur din nou pentru mine, pentru că știu să pescuiesc, să cultiv pământul, să cresc animale, să construiesc,…și că sunt suficient de sănătos pentru a face, atunci când e nevoie sau când doresc, muncă fizică.

Cred că asta a fost perioada și acesta a fost unul din cazurile care m-au făcut să mă aplec mult mai atent asupra a ceea ce înseamnă cu adevărat managementul carierei și asupra a ceea ce se mai poartă prin lume în acest domeniu. Mi-am adus aminte de titlul unei cărți pe care o răsfoisem cu ani în urmă, carte elaborată sub coordonarea unui reputat autor american în domeniul Comportamentului Organizațional. Autorul respectiv este Douglas T. Hall iar cartea se numește The Career Is Dead–Long Live the Career. A Relational Approach to Careers și a apărut în 1996. În carte este readus în atenție și dezvoltat conceptul “Protean Career”, concept pe care Hall îl lansase cu câteva decenii anterior și începe să prindă din ce în ce mai mult contur o nouă teorie cu privire la carieră

 Ce înseamnă protean ?

Protean (definition): 1.Tending or able to change frequently or easily. 2.Able to do many different things; versatile. (Origin: from Proteus + -an.)

(sursa: en.oxforddictionaries.com)

Cum descrie Hall conceptul din punct de vedere al relației cu schimbarea și cu gradul de mobilitate al persoanei?

Autorul arată că spre deosebire de cariera tradițională, de tip organizațional, cea proteană este caracterizată de “frequent change and self-invention, autonomy, and self-direction” (Hall, 2001, p. 4) și de un grad crescut de mobilitate (Harrington&Hall, 2007, p.11).

Hall introduce și alte diferențieri fundamentale  între cariera tradițională și cea de tip protean, diferențieri care ne fac să regândim total semnificația, valențele și adevăratul sens care trebuie dat unor termeni ca: loialitate față de firmă, angajament, politica de promovare, plan de dezvoltare profesionala, plan de carieră, obiective, motivație, satisfacție, etc.. Dar asupra acestora ne vom opri într-o serie de articole viitoare.

Acum e important de subliniat că ceea ce-i lipsea persoanei din cazul prezentat era tocmai abilitatea de a realiza schimbări și de a fi mobil în carieră.

Așadar abilitățile bătrânului zeu marin Proteus au fost interpretate în sens pozitiv pentru a denumi un concept pe baza căruia s-a dezvoltat una dintre cele mai adecvate teorii pentru abordarea carierei în secolul XXI.

De ce am ținut să evidențiez acest concept?

Din două motive principale.

În primul rând că prin prisma lui voi realiza abordarea carierei în acest Blog.

În al doilea rând pentru că dacă veți reuși să vă proiectați evoluția în carieră plecând de la el e foarte puțin probabil că vă veți afla vreodată în situația de a pierde doi ani din viață și de a suferi pe diverse planuri așteptând să se schimbe contextul, în loc să vă adaptați rapid și să depățiți cu ușurință schimbările acestuia care vă pot afecta negativ.

P.S.

Vă propun să reflectați și la cealaltă capacitate a lui Proteus, cea de a prezice viitorul. Nu putem să-l prezicem în schimb putem anticipa unele situații posibile, chiar dacă acum ni se pare că e foarte puțin probabil să ni se intâmple nouă. Și asta ne ajută. Inclusiv în carieră.