TEAM BUILDING-UL: DE LA MEGAPETRECEREA DE FIRMĂ LA ABORDAREA COMERCIALĂ ȘI LA CEA ȘTIINȚIFICĂ

TEAM BUILDING-UL: DE LA MEGAPETRECEREA DE FIRMĂ LA ABORDAREA COMERCIALĂ ȘI LA CEA ȘTIINȚIFICĂ

Majoritatea managerilor de departamente își doresc să transforme grupul pe care îl conduc într-o echipă performantă. Dorința este atât de prezentă printre manageri încât ea de multe ori se manifestă și în situații în care specificul activității nu necesită formarea unei echipe. În astfel de situații ar fi suficient un grup cu un anumit grad de coeziune, caracterizat de un climat psihosocial pozitiv, în care conflictele și tendințele de subgrupare să fie menținute sub control.

În sprijinul efortului lor de a forma și consolida echipe la diferite niveluri organizatorice, multe firme alocă bugete semnificative care deseori sunt cheltuite pe organizarea unor  acțiuni de tip “team building”.

Curios să văd ce progrese a mai făcut piața de team building autohtonă am aruncat o privire pe net pentru a vedea cum au evoluat în ultima perioadă ofertele de servicii de acest tip.

Cu mici excepții, situația nu s-a schimbat prea mult și majoritatea ofertelor de team building nu și-au pierdut ghilimelele, încadrându-se pe două direcții principale.

Prima direcție include oferte lansate direct de unitățile turistice și pune accentul pe megapetreceri garnisite din plin cu mâncare bună, băutură și distracție, arătând cam așa:

A doua direcție, pe care eu o numesc abordarea comercială a procesului de construire a unei echipe, este reprezentată de ofertele firmelor de consultanță care minimalizează rolul mâncării, băuturii și distracției, punând accentul pe tot felul de joculețe. De la labirinturi, la tabere felurite (ba de daci, ba de indieni), la tir cu arcul si chiar la echitație, deși nu am văzut nici o poză cu un cal pe care să fie călare o întreagă echipă și nu o persoană.

Pe website-ul unei astfel de firme, plasată destul de bine pe piață, ni se explică, certându-ne parcă pe cei care nu înțelegem: „Termenul de „team building” derivă de la cuvântul echipă. Termenul reprezintă procesul de formare a unei echipe eficiente. Companiile doresc să formeze echipele și să le facă să lucreze mai bine. Tot procesul unui team building se rezumă la necesitățile companiei. Un team building reușit va implica participanții într-o lume a jocului și a dezvoltării.  Asta se vede doar la o parte din directori, pe când cealaltă parte o văd ca o ieșire la distracție și băutură, pe banii companiei.

Personal declar că pe vremea când eram manager am preferat de fiecare dată varianta de “ieșire la distracție și băutură, pe banii companiei”. Mai mult, de cele mai multe ori am observat că și patronii mei preferau aceeași variantă.

Și am o experiență considerabilă în participarea la “team building-uri”.

 Una dintre firmele la care am lucrat, organiza anual iesiri de 2-3 zile, ale tuturor angajaților, în locuri atent alese, fiecare dintre aceste ieșiri fiind memorabilă. Și acum, deși nu mai lucrez de ani buni acolo dar colaborez cu ei, mă invită an de an la aceste evenimente, la care particip de fiecare dată cu o reală plăcere. Inițial ieșirile erau asezonate și cu serviciile unor firme care asigurau un program de jocuri de tip team building, menite să dezvolte abilitățile de lucru în echipă sau care aveau chiar pretenția că optimizează echipele. S-a renunțat la ele după un eveniment organizat în Delta Dunării când reprezentanții unei astfel de firme au construit un program foarte încărcat de jocuri care nu cadra deloc cu ciorba de pește la malul apei și distrăgea într-un mod enervant atenția angajaților de la ceaunele de pe foc, de la sticlele puse la gheață și de la atracțiile mirifice ale naturii. După aceea ieșirile anuale s-au transformat pur și simplu într-o ocazie de a ne petrece timpul împreună într-un mod liber și foarte plăcut, de a ne distra, de a relaționa intre noi și de a ne exprima opiniile, inclusiv cele despre muncă, într-un mod care nu avea nici o legătura cu inhibiția, formalizarea sau structura ierarhică. 

În fapt, procesul de construcție și optimizare a echipelor de muncă necesită o abordare mult mai complexă decât cea pe care o presupune conceptul de team building fie el cu ghilimele sau fără. E vorba de abordarea științifică. Mai puțin prezentă cu oferte serioase pe piața românească dar consacrată pe plan mondial, această abordare depășește limitele unor jocuri de tipul team building organizate într-un context artificial (Cambridge Dictionary : team building = the process of encouraging members of a group to work well together, for example by having them take part in activities or games).

Abordarea științfică presupune aplicarea unor metode psihosociologice bine definite care permit cunoașterea detaliată a unor parametri ai grupului investigat (poziționarea indivizilor, comportamentele manifestate, rolurile alocate și cele asumate, relațiile interpersonale, conflictele, gradul de coeziune, etc.) și ulterior a unor metode de intervenție care să ducă la modificarea respectivilor parametri astfel încât să se obțină ca efect transformarea grupului în echipă.

Această abordare își are originile în prima jumătate a secolului trecut, începând cu anii douăzeci, când abia mijeau zorile psihosociologiei organizaționale în America. Primul care a aprins becul, la propriu și la figurat, scoțând la lumină influența factorilor psihosociali asupra randamentului grupurilor de muncă a fost Elton Mayo. În urma cercetărilor efectuate a constatat că factori precum posibilitatea exprimarii opiniilor personale, respectul manifestat de șefi, relațiile informale, formarea unor subgrupuri, apariția liderilor informali, etc. aveau o influență mai puternică asupra productivității decât cea pe care o aveau factorii fizici ai mediului de muncă (ex. lumină, temperatură) sau cei care țineau de organizarea procesului tehnologic. (v. Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization, New York, Maccmillan Co.,1993 – reed. 2003 și  The Social Problems of an Industrial Civilization, Cambridge Mass. Harvard University Press, 1945 – reed. 2007).

Un alt pas important către abordarea științifică a grupului de muncă a fost făcut de Robert F. Bales care după cercetări îndelungate efectuate la Harvard pune la punct o metodă foarte eficientă de investigare a relațiilor în grupurile mici angajate în realizarea unei sarcini. Autorul identifică o serie de categorii de interacțiune și practic niște tipologii ale membrilor funcție de atitudinile, comportamentele și contribuțiile dezvoltate în procesul de rezolvare a sarcinii (v. Interaction Process Analysis; A Method for the Study of Small GroupsCambridge, Massachusetts: Addison-Wesley Press, 1950). Metoda lui Bales are multiple aplicații raportate la procesele de construcție și optimizare a echipelor. Prin intermediul ei sunt identificate 12 tipuri de comportamente posibile pe care le pot manifesta membri grupului în timpul rezolvarii sarcinilor: manifestarea solidarității, manifestarea destinderii, aprobarea pasivă, emiterea de sugestii; emiterea de opinii, emiterea de informații, solicitarea de informații, solicitarea de opinii, solicitarea de sugestii, dezaprobarea pasivă, manifestarea pasivă, manifestarea antagonismului. Ulterior, odată cunoscute tipurile de comportamente pe care le dezvoltă cel mai adesea fiecare membru al grupului, se pot construi mai ușor măsurile de intervenție care să permită modificarea comportamentului acestora astfel încât să contribuie la rezolvarea sarcinii și nu la alterarea relațiilor dintre membri grupului.

Dar poate cel mai important pas în dezvoltarea unor teorii și metode de investigare a grupurilor, cu o largă aplicabilitate în procesele de construirea și optimizarea echipelor de muncă, a fost făcut tot în acea perioadă de un psihosociolog român. Din păcate face parte din categoria oamenilor de știință de talie mondială cu care România a uitat să se mândrească, deși chiar americanii se referă cel mai adesea la el numindu-l psihiatru/psihosociolog româno-american.

 Jacob L. Moreno s-a născut în București într-o familie de evrei români care ulterior emigrează, stabilindu-se la Viena, unde tânărul Iacob își definitivează studiile în psihiatrie într-o perioadă în care Freud și a sa psihanaliză acaparaseră domeniul.  Moreno intuiește rapid limitele abordării freudiene și se desprinde de ea, încă student fiind, printr-o replică memorabilă adresată maestrului:

‘Well, Dr. Freud, I start where you leave off. You meet people in the artificial setting of your office. I meet them on the street and in their homes, in their natural surroundings. You analyze their dreams. I give them the courage to dream again. You analyze and tear them apart. I let them act out their conflicting roles and help them to put the parts back together again.‘”

(The Autobiography of J. L. Moreno, M.D. (Abridged), J. L. Moreno, Moreno Archives, Harvard University, 1985)

Ulterior dezvoltă o metodă psihoterapeutică proprie care și în ziua de azi este  intens folosită: Psihodrama. Incă de la începutul anilor “30, Moreno efectuează o serie de studii asupra unor diferite tipuri de grupuri, studii pe care le continuă ajungând să dezvolte practic un nou domeniu al psihosociologiei, Sociometria (v. Sociometry and the Science of Man. Beacon House, 1956). Sociometria conține și una dintre cele mai elaborate și eficiente metode de investigare a grupurilor. Datele care se obțin prin această metodă (cu privire la modul cum este acceptat fiecare membru al grupului de către ceilalți, la diferitele statute ale membrilor grupului, la tipurile de relații existente, la gradul de coeziune a grupului, la fenomenele de subgrupare/divizare a grupului, etc.) sunt genul de date fără de care e greu să intervii pe direcția transformării unui simplu grup de muncă într-o echipă performantă iar absența acestor tipuri de date nu poate fi suplinită de nici o joacă.

Moreno nu este singurul psihosociolog român care a dezvoltat metode ce pot fi utilizate în procesul de construcție al echipelor. Lui i se adaugă unul dintre cei mai mari psihologi români, Mielu Zlate și alți psihologi români renumiți, care, în urma cercetărilor efectuate în anii “70 – “80 în domeniul psihologiei organizaționale, au dezvoltat o serie de tehnici proprii de cunoaștere a gupurilor de muncă și de intevenție în vederea creșterii performanței lor.    

Desigur că de la Bales și Moreno încoace abordarea științifică a grupurilor de muncă și a echipelor a evoluat mult, apărând numeroase teorii și metode științifice noi, dar m-am oprit asupra acestor autori pentru că ei au lansat două metode de investigare a grupurilor care pe lângă faptul că oferă numeroase date necesare în construirea și optimizarea echipelor sunt și atemporale, având un termen de valabilitate și aplicabilitate la fel ca al teoremei lui Pitagora.

De fiecare dată când sunt întrebat de clienții mei ce pot să le recomand pentru a organiza un team building reușit le explic că dacă doresc să-și recompenseze angajații pentru munca depusă și să le ofere ocazia de a se relaxa, de a se cunoște mai bine între ei și de a socializa informal, cu speranța că asta va imbunătăți și relațiile funcționale dintre ei, să meargă pe varianta megapetrecerii, organizată undeva într-un cadru pitoresc, cât mai spectaculos. Dacă însă chiar vor să formeze sau să optimizeze niște echipe adevărate, le recomand să apeleze la un consultant care a citit și dunga cărților de psihosociologia grupurilor. 

Nu am recomandat niciodată abordarea comercială de tip team building deși nu contest că și ea poate avea niște efecte pozitive.

De ce ?

Pentru simplul motiv că experiența mi-a confirmat că atunci când vrei să transformi un grup de muncă într-o echipă performantă e mai bine să recurgi la metode de cunoaștere și intervenție validate științific decât să te limitezi la șușanele.



Adaugă un comentariu