Loialitatea şi stabilitatea angajaților pe drumul lung de la generațiile Boomers şi X la generațiile Millenials și Z

Loialitatea şi stabilitatea angajaților pe drumul lung de la generațiile Boomers şi X la generațiile Millenials și Z

Nu de puține ori când alcătuiam profilul angajatului pe care și-l doreau cei ce mă solicitaseră pentru vreo selecție, fie ei patroni sau manageri de departament, mi s-a indicat, cu hotărâre, că în primul rând își doreau un angajat loial. De fiecare dată întrebarea mea a fost:

– Loial față de ce?

Am primit tot felul de răspunsuri: față de firmă; față de echipă; față de obiective, etc.. De multe ori răspunsul făcea trimitere la una dintre accepţiunile restrânse ale termenului: Să fie stabil, statornic în firmă, să stea cât mai mulţi ani. De foarte puține ori am primit răspunsul corect.

Care este de fapt răspunsul corect?

Vă propun să îl găsim împreună, parcurgând următoarea poveste, din păcate reală.

J.L. era, la începutul anului 2017, unul dintre angajaţii companiei CTR, companie înfiinţată în 1911 şi devenită ulterior una dintre cele mai longevive şi mai puternice companii din lume, poziţionată an de an în top zece. J.L nu era orice angajat. El se alăturase companiei în 1993 şi vreme de 24 de ani a fost unul dintre angajaţii cei mai statornici şi în acelaşi timp model, având o carieră caracterizată de onestitate, implicare, seriozitate şi de o continuă ascensiune profesională şi ierarhică. În 2017 ajunsese pe poziţia de director al unui program international prin care gestiona la nivel global unul dintre cele mai revoluţionare pachete de produse şi servicii ale CTR. Era foarte apreciat pentru munca sa şi chiar în luna ianuarie a acelui an fusese recompensat cu un bonus de 20.000 de dolari, pentru performanţa de a se fi plasat pe primele poziţii la nivel de firmă în ceea ce priveşte rezultatele obţinute în anul anterior. Privind în sus, cu siguranţă că J.L. vedea în acel moment un cer senin. Cariera sa se derula sub ceea ce el probabil considera a fi un Big Blue sky.

Dar J.L. avea o mică problemă în CV-ul său, la care nu se gândise niciodată. Problemă care în  primăvara lui 2017 avea să aducă nori negri asupra acestui cer şi, probabil, a stârnit una dintre cele mai aprigi furtuni din viaţa sa.

Care era problema lui J.L., problemă care avea să-l transforme din angajatul anului într-un white collar criminal şi pentru care, câteva luni mai târziu, CTR avea să-l condamne la ardere pe rug (“Fire him!”)?

Anul naşterii: 1958.

Potrivit acestui amănunt J.L. nu numai că nu era un millenial dar nu era nici măcar un membru al Generaţiei X. Era un baby boomer, adică un membru al generaţiei celor născuţi în primele două decenii după terminarea celui de al doilea război mondial, generaţia despre care se spune că a creat economia cea mai prosperă din istoria omenirii. Nu era leat cu Zuckerberg ci cu Jobs. Acesta a fost, potrivit justiției americane,  motivul real pentru care CTR l-a concediat pe J.L. și nu cel hilar invocat de companie, potrivit căruia, în aceeași lună în care primise bonusul pentru cel mai bun angajat, la evaluarea pe care i-o făcuse superiorul său primise calificativul de cel mai slab angajat al echipei.

Cum a ajuns J.L. un paria pentru firma căreia îi fusese loial un sfert de veac?

În 2014 board-ul companiei a decis, potrivit lui A.W., vicepreședintele responsabil cu resursele umane la vremea respectivă, să arate generației millenials (principala țintă de piață) că CTR, în ciuda celor 103 ani pe care îi împlinea, “nu era o companie învechită” ci una care se hotărâse să demonstreze că “este o organizație la fel de cool și trendy” ca alte companii gigant care activează în același domeniu. Board-ul a considerat că cea mai bună metodă pentru a demonstra asta era întinerirea echipei. Drept urmare, în perioada 2014-2019 au mai fost concediați de la CTR sau făcuți să plece, printr-un bullying organizațional greu de imaginat, mai bine de 100.000 de colegi ai lui J.L., pe care anul nașterii îi califica drept membri ai generațiilor Boomers și X. Chiar dacă nu aveau vârsta companiei, avuseseră ghinionul să se nască înainte de 1980.

Credeți că J.L. a fost un angajat loial față de CTR?

A fost. Tot așa cum probabil au fost cei mai mulți dintre cei peste 100.000 de colegi ai lui. Nici nu aveau cum fi altfel dacă avem în vedere faptul că întreaga educație și formare a lor ca profesioniști s-a bazat pe acest concept. Loialitatea față de firmă a fost vreme de jumătate de secol preţul pe care îl cereau firmele angajaților, în schimbul a ceea ce le ofereau ele: salariu, posibilitatea de a fi promovat și uneori o scrisoare sau chiar un mic cadou de mulțumire la momentul pensionării, dacă aveai norocul să nu fii “ars” înainte de sosirea acestui moment.

Uneori recunoștința firmelor pentru angajații dedicați îmbracă forma unui cinism fără limite. Chiar dacă nu au apucat pensionarea, J.L. şi  colegii săi, găsiți vinovați pentru faptul că nu erau suficient de “cool și trendy”, au primit la scurt timp după ce le-a fost transmisă notificarea de concediere și o scrisoare de mulţumire din partea conducerii CTR. Textul scrisorilor a fost standard (v. imaginea).

Cum trebuiau angajații să își demonstreze loialitatea față de firme?

În foarte multe forme: tăcând și făcând; muncind peste program și în week-end; sacrificându-și în mare parte viața personală; muncind, uneori până la epuizare, cu gândul la o mărire de salariu sau la o promovare ipotetică; etc.. Dar principala formă prin care putea fi demonstrată loialitatea o constituia stabilitatea, statornicia la aceeaşi firmă. Orice schimbare a jobului te făcea să devii un proscris nu doar în ochii firmei de la care plecai ci și în ochii celei la care vroiai să ajungi. Soluția era, ca asemenea lui J.L., să lucrezi un sfert de veac în același loc, cu speranța că pensia va sosi înainte ca firma să-și demonstreze “loialitatea” ei față de tine, concendiindu-te pe motive de criză sau că ai devenit prea învechit.

Revin la întrebarea din debutul articolului “Loial față de ce?” și pentru a arăta care e de fapt răspunsul corect o să recurg la răspunsul pe care îl dau chiar membrii generațiilor Y și Z, adică aceia pentru care CTR i-a sacrificat pe J.L. și pe colegii lui de muncă și generație.

Laura Banks s-a născut în 1986, așadar este o millenial sută la sută. În 2009, anul în care criza declanșată în 2008 atingea apogeul, tocmai absolvea facultatea. Participând la o emisiune realizată de St. Louis Public Radio, în care tinerilor millenials li se cerea să-și împărtășească experiențele și concluziile lor cu privire la criză, Laura spunea: „Avem mai puțină încredere în angajatori, deoarece atât de mulți dintre părinții noștri și-au pierdut locul de muncă deși au fost loiali companiilor. Și cred că mulți dintre noi suntem îngrijorați că se va întâmpla din nou”.

Din cele spuse de Laura Banks deducem că un prim răspuns corect la întrebarea mea despre loialitate ar putea fi: În nici un caz faţă de firmă.

Concluzia exprimată de Laura Banks este una reprezentativă pentru modul în care gândesc generaţiile Y şi Z, poate de aceea a fost reprodusă şi pe pagina preambul a concluziilor ediţiei 2019 a uneia dintre cele mai serioase cercetări longitudinale, realizată la nivel global, cu privire la concepţia despre muncă, firme şi societate a membrilor celor două generaţii (v. The Deloitte Global Millennial Survey 2019). În ceea ce priveşte exprimarea loialităţii prin stabilitate în cadrul firmei, potrivit aceluiaşi studiu, 49% dintre tinerii Y şi Z declară că intenţionează să-şi schimbe locul de muncă în următoarele 24 de luni. Cu 11% procente mai mult faţă de 2017. Nu avem motive să ne îndoim că aşa va fi. Rezultatele studiului din 2017 s-au confirmat în mare măsură: Mai bine de un sfert dintre cei intervievaţi declară că şi-au schimbat locul de muncă, cel puţin o dată, în perioada 2017-2019.

Angajaţii Millenials şi Z demonstrează că teoriile despre modelul carierei în secolul XXI, dezvoltate la sfârşitul secolului trecut, se confirmă. Una dintre aceste teorii, aparţinând unui om de ştiinţă la care m-am mai referit în articolele mele, Douglas T. Hall, completează răspunsul desprins din spusele Laurei Banks. Potrivit teoriei lui Hall răspunsul la întrebarea Loial faţă de cine? este:

  • În nici un caz loial faţă de firmă ci faţă de propria profesie şi carieră.

Iar în ceea ce priveşte forma particulară a loialităţii, stabilitatea în firmă, pentru a avea o carieră de succes Hall recomandă o disponibilitate ridicată pentru mobilitate.

Recent unul dintre clienții mei m-a întrebat de ce cred că tinerii din ziua de azi nu mai sunt loiali firmelor şi își schimbă atât de ușor locul de muncă.

Sunt multe motive, unele generale, altele particulare, specifice firmei sau angajaţilor, dar principalul motiv, din care îmi place să cred că se întâmplă asta, e următorul:

Generațiile Y și Z sunt “cool și trendy”. Și au ajuns să fie așa pentru că au învățat, precum Laura Banks, foarte bine lecția amară despre loialitate pe care au primit-o din partea firmelor părinții lor, membri ai generațiilor Boomers și X. Au învățat că loialitatea față de firmă este o capacană și că ceea ce contează de fapt este loialitatea față de profesie și față de propria carieră. Angajatorii nu ar trebui să fie supăraţi. Oricum o persoană care înțelege astfel loialitatea își va face cu prisosință datoria și față de firma la care lucrează vremelnic. Plus că o asemenea  persoană va face față mult mai ușor oricăror planuri ascunse ale firmei de a deveni peste noapte, ea însăși, “cool și trendy”, scutind astfel firma de eventuale cheltuieli cu servicii compensatorii de outplacement.

P.S.

Ar mai fi un amănunt. E greu de crezut dar e bine de ştiut, mai ales pentru că numeroşi candidaţi la joburi, indiferent de generaţia din care fac parte, încearcă să filtreze atent firmele la care aplică, pe baza a tot felul de informaţii despre ele:

Chiar în perioada în care îşi desăvârşea acţiunea de mătrăşire a angajaţilor “învechiţi”, în 2019, colosul mondial CTR primea un titlu pe care îl foloseşte intens în campaniile de imagine: „Una dintre cele mai etice companii din lume”. Titlul îi era oferit de Ethisphere Institute, o organizaţie americană care se vrea prestigioasă şi care şi-a propus să definească și să măsoare standardele etice ale companiilor, la nivel global. Printre motivele acordării acestui titlu a fost menţionat şi modul în care CTR  s-a remarcat “ca lider în extinderea căilor prin care studenții și profesioniștii își pot dezvolta abilitățile pentru era tehnologiei actuale”. Am citit cu atenţie motivarea dar nu am găsit în ea nimic despre căile “etice”, demne nu de secolul XXI ci de perioada tayloristă în care CTR s-a înfiinţat, prin care compania a “contribuit” în perioada 2014-2019 la dezvoltarea profesională a lui J.L. şi a colegilor lui din generaţiile Boomers şi X.



Adaugă un comentariu