ILUZIA EFICIENȚEI MOTIVĂRII ANGAJAȚILOR FĂRĂ BANI ÎNGROAȘĂ RÂNDURILE EMIGRAȚIEI

ILUZIA EFICIENȚEI MOTIVĂRII ANGAJAȚILOR FĂRĂ BANI ÎNGROAȘĂ RÂNDURILE EMIGRAȚIEI

Acum vreun an și jumătate un reportaj Pro Tv relata despre criza de ciobani de pe piața muncii, prezentând problema în felul următor:

Epoca tehnologiei loveste in oierit. Proprietarii de stâni se confruntă cu o mare problemă din cauză că nu mai găsesc oameni dispuși să lucreze ca ciobani. Aceștia susțin că sunt dispuși să ofere chiar și 2.000 de lei pe lună, plus mâncare și chiar băutură și tigări. Cu toate acestea, nu există doritori, unii dintre posibilii ciobani refuzând pentru că nu exista Internet.” arăta Pro TV.

Reportajul prezenta în continuare și eforturile de recrutare făcute de bacii de prin țară:

“Caut cioban, pe perioade mai lungi, oferim mâncare, tigări, cafea și să fie foarte serios. Se dau și tuică, și vin, cu moderație“, suna un anunț dat pe Internet de proprietarul unei stâni.

Un fermier cu 400 de oi arăta că avusese ciobani dar au plecat la muncă în Italia, pe 1.000 de euro pe luna, tot la stână. Același fermier declara:

Căutam prin orice mijloace, pe Internet, prin ziare, niște familii ca să putem să le aducem la stână. Cazare, dacă au copii să îi dăm la școală, numai să găsim oameni să putem să îi ținem la stână“.
Un alt baci dădea vina pe dificultatea slujbei: “Nu mai vine, că e cea mai grea meserie. Ziua le păzesti, te plouă, te ninge, te bate vântul, noaptea iar le păzesti, că vine ursul, vine lupul. Salariu cel mai mic să fie 20 de milioane, cel mai mic, mâncare si condiții, ca să mai vie ciobani“.

Cu o lună sau două în urmă am văzut pe o rețea de socializare postarea unei tinere absolvente de facultate care povestea experiența pe care o trăise participând la o selecție pentru un post. Când a venit momentul omniprezentei întrebări “Ce așteptări salariale aveți ? tânără a avut obrăznicia să ceară nici mai mult nici mai puțin de 500 de euro. Obrăznicie la care recruiter-ul i-a replicat că nici nu poate fi vorba de un asemenea salariu pentru o persoană cu o experiență redusă ca a ei. Postarea tinerei a atras o serie de comentarii. O parte dintre ele o încurajau pe protagonistă, urându-i succes în găsirea unui job bun, în timp ce altele o apostrofau, subliniind că mulți tineri fără experiență au tupeu și emit pretenții salariale exagerate înainte de a demonstra ceva în plan profesional.

Postarea nu semnala vreo situație iesită din comun ci una destul de des întâlnită în selecțiile la care participă tinerii absolvenți din România. Ceea ce o făcea deosebită era replica dată de tânără la apostrofările primite. A explicat că obrăznicia ei era cauzată de situația cheltuielilor lunare:

  • Chirie, întreținere și utilități: aprox. 300 de euro;
  • Internet, telefon, transport, produse de igienă și ceva haine: aprox. 100 de euro;
  • Ceva de mâncare: suta de euro rămasă.

Cu o lună de zile în urmă, în cadrul unei conferințe de presă, un om de afaceri (destul de prezent de-a lungul timpului pe la emisiuni tv de stimulare a spiritului antreprenorial sau prin conducerile a diferite asociații patronale) a avut o sclipire de geniu și a găsit explicația crizei forței de muncă din economia românească:

Avem o problemă cu forţa de muncă, fără doar şi poate, dar nu suntem singurii. Germania are o problemă şi mai mare cu forţa de muncă. Eu cred că principalii vinovaţi pentru această chestiune sunt oamenii de afaceri, nu statul. (…) Un tânăr sau un om care iubeşte pleacă pentru că primeşte ceva mai mulţi bani în altă parte? Nu, nu pleacă! Când eşti îndrăgostit, rămâi. Acum vin şi îi întreb pe antreprenorii români: îi facem pe oamenii ăştia să-şi iubească meseria? Profesorii din România îi fac pe copii să-şi iubească şcoala, să-şi iubească învăţătura? Oraşele şi-au pus problema dacă oamenii iubesc oraşul?

Și autocritica nu se oprește aici, continuă lăsând să se întrevadă și posibilele soluții care dacă nu au  fost aplicate în trecut ar putea să mai salveze probabil ceva prin aplicare în viitor:

Noi, prin modul în care am înţeles să ne comportăm în general în ultimii 30 de ani, suntem prima generaţie de antreprenori a României. Noi am făcut oamenii să-şi iubească într-adevăr compania? Să-şi iubească meseria? Eu vă spun că nu. Noi nu am făcut lucru ăsta. Ne-am dus noi către şcoli active să facem sistem dual, către profesori? Nu. Stăm acasă şi aşteptăm să ni se dea forţă de muncă. Mentalitatea antreprenorului român, de regulă, este că eu ştiu totul, eu fac totul, eu sunt şi menajeră, şi contabil, iar tu să faci, tu să faci, tu să faci ! Acest lucru nu generează iubire şi atunci am o problemă destul de gravă cu mentalitatea noastră“.

După care omul de afaceri a continuat manifestându-și nemulțumirea față de majorările salariului minim pe economie și impactul negativ al acestor majorări asupra afacerilor din turism.

Piramida Trebuințelor sau Piramida Motivației este una dintre cele mai renumite și mai frumoase teorii privind motivația activității umane. Ea îi aparține psihologului american Abraham Maslow și a fost elaborată în anii “50 ai secolului trecut.

Încă de actualitate, în ciuda unor limite și cu o largă aplicabilitate în motivarea pentru muncă,  Piramida Trebuințelor este destul de prezentă și în foarte multe dintre training-urile de management sau de motivare a anagajaților de pe piața românească. Nu atât de prezentă încât să fi auzit de ea și bacii din primul caz prezentat mai sus dar suficient de prezentă încât să fi auzit cei care o apostrofau pe tânăra din exemplul al doilea și persoana care dă lecții de management și antreprenoriat din exemplul al treilea.

Care sunt ideile principale ale Teoriei lui Maslow?

Iată câteva dintre ele redate de psihologul român Mielu Zlate (v. Mielu Zlate; Fundamentele Psihologiei – partea aIIa; Buc., Ed. Hyperion XXI; 1991):

  • Piramida Trebuințelor are cinci niveluri distincte, organizate ierarhic: trebuințe organice, trebuințe de securitate, trebuințe de apartenență la grup, trebuințe de stimă și statut social, trebuințe de autorealizare;
  • Primele patru categorii de trebuințe (organice, securitate, grup, statut) sunt trebuințe de deficit iar satisfacerea lor este necesară pentru a asigura existența și acțiunea persoanei;
  • A cincea categorie (autorealizare) este de creștere și corespunde dezvoltării personale a individului;
  • O trebuință este cu atât mai improbabil să se transforme în motivație cu cât este mai continuu satisfăcută, ea rămâne ca nevoie resimțită dar efectul ei motivator este foarte redus sau dispare de tot;
  • O categorie de trebuințe nu se manifestă ca motivație decât dacă cele de la nivelurile ierarhice inferioare ei au fost satisfăcute;
  • Trecerea de la un nivel la altul nu se face brusc ci gradual ceea ce înseamnă că trebuințele de la un anumit nivel nu trebuie să fie satisfăcute complet ci doar parțial pentru ca trebuințele de la nivelul următor să se transforme în motivație.

Iată cum arată Piramida Trebuințelor într-o ilustrare care redă categoriile de trebuințe, principalele trebuințe aferente fiecărei categorii, ordinea manifestării (de la bază către vârf) și ierarhia funcție de impactul asupra activității (maxim la vârf):

Cum ar putea fi redată cât mai simplu teoria lui Maslow din punct de vedere al motivației pentru muncă?

În primul rând oamenii se duc la muncă pentru că este principala modalitate legală prin care pot obține banii necesari pentru satisfacerea nevoilor fiziologice și de securitate pe care le resimt ei și (după caz) membrii familiilor lor. În al doilea rând, atunci când sunt sătui, sănătoși, odihniți, îmbrăcați, au un acoperiș deasupra capului și se simt în siguranță față de ziua de mâine, oamenii muncesc pentru a conserva toate aceste lucruri dar încep s-o facă și pentru că munca este o activitate care le satisface nevoia de relaționare socială și de a dobândi stimă și diverse statute în diferite grupuri și în societate în general. În al treilea rând oamenii pot (sau nu pot) ajunge să muncească și pentru că prin muncă și prin rezultatele obținute în plan profesional simt că se realizează în viață și se simt împliniți ca personalitate.

Desigur că sunt și persoane pentru care primele patru niveluri au o importanță minoră necesitând o satisfacere extrem de redusă și pentru care  motivația reală pentru muncă o constituie trebuințele de la nivelul din vârful piramidei. Dar aceste persoane constituie o excepție și de cele mai multe ori ele nu muncesc în firme și nu realizează activități economice ci în alte tipuri de organizații și în cu totul alte domenii ale activității umane.

Ce au în comun cele trei cazuri prezentate mai sus din punct de vedere al Teoriei lui Maslow? 

Toate trei sunt despre satisfacerea prin muncă doar a trebuințelor de la baza piramidei, resimțite de cei care ar presta munca respectivă. Și nici măcar nu vizează satisfacerea lor la un nivel de saturație ci la unul minimal, de supraviețuire.

Vorbim despre ciobani care trebuie să muncească 16 ore pe zi, șapte zile pe săptâmână în niște condiții extrem de grele pe care le subliniază chiar unul dintre potențialii angajatori, de o tânără care pentru a debuta în profesie și pentru a-și satisface celelate niveluri ale motivației pentru muncă (pe care sunt convins că le resimte din plin) vrea doar să aibă unde dormi noaptea și să mănânce de 3.3 euro/zi și despre cameriste și alte tipuri de angajați din turism care muncesc de la răsăritul și până la apusul soarelui, în zi de vară, fiind plătiți cu salariul minim pe economie.

Toate trei cazurile se soldează cu același rezultat: ciobanii au emigrat deja, angajații pe care-i are sau cei pe care și i-ar dori antreprenorul emigrează în ritm susținut și foarte probabil tânăra debutantă în profesie va alege să debuteze cu un salariu peste 1500 de euro într-o țară în care nu va fi apostrofată pentru că a avut vreodată pretenția de a trăi modest din propria muncă.

Ce le diferențiază din punct de vedere al Teoriei lui Maslow?

Proprietarii de oi nuanțează trebuințele fiziologice și în mod abil pun accentul în campaniile de recrutare pe satisfacerea viciilor potențialilor angajați.

Persoanele  care o apostrofează pe tânără e posibil să creadă că aceasta se va căli dacă va resimți aceleași frustrări pe care le-au resimțit ei la începutul carierei, în timp ce angajatorul în cauză, ducând pragul motivării debutanților sub nivelul traiului decent, probabil că nu înțelege suficient de bine relația dintre motivația pentru muncă, satisfacerea ei și performanță.

De departe abordarea antreprenorului de succes (care se vrea abilă dar nu e) este cea care tăvălește Piramida Trebuințelor până reușește s-o răstoarne cu vârful în jos și pune dragostea pentru profesie mult înaintea necesității satisfacerii unor trebuințe vitale. E posibil să fie o incapacitate de a recunoaște că angajații îl părăsesc nu din lipsă de respect și iubire față de meserie ci pentru că sunt insuficient plătiți. Sau poate pur și simplu e vorba doar de viziunea romantică despre motivația pentru muncă a unei persoane care a depășit de mult timp  nivelul de la baza piramidei.

Ce e îngrijorător dacă ne uităm la viitor?

Că proprietarii de oi par a fi mai conștienți de problemele pe care le au cu motivarea salariaților decât recruiter-ul și firma care făceau selecția la care participase tânăra sau decât antreprenorul cu notorietate națională care amestecă problema forței de muncă din România cu cea din Germania (deși sunt complet diferite iar sensul migrației e către Germania și nu invers) și crede că angajații pot supraviețui doar cu pasiunea pentru meserie.

În articolul următor vom duce discuția despre motivarea angajaților și despre Teoria lui Maslow spre vârful piramidei pentrru a vedea cum este aplicată aceasta și care sunt efectele obținute într-un domeniu de vârf al economiei românești. Domeniu care a depășit demult primele două niveluri de la baza piramidei și are cele mai mari salarii de pe piață dar în care mai sunt necesare eforturi foarte mari pentru a opri sau măcar pentru a diminua emigrația specialiștilor.



Adaugă un comentariu