GÂNDIREA STEREOTIPĂ, CLIȘEELE ȘI ETICHETAREA ÎN PROCESUL DE SELECȚIE (3)

GÂNDIREA STEREOTIPĂ, CLIȘEELE ȘI ETICHETAREA ÎN PROCESUL DE SELECȚIE (3)

După analiza diferitelor tipuri de stereotipii și clișee pe care le întâlnim frecvent în procesul de selecție a personalului consider util să ne îndreptăm atenția asupra uneia dintre cele mai “rafinate” forme de judecată superficială practicată adeseori de cei care realizează selecția. Este vorba de etichetarea candidatului, formă care de cele mai multe ori se află în strânsă legătură cu gândirea stereotipă și clișeele, fiind practic o consecință a acestora.

Dicționarul explicativ român (ed. 2009) definește etichetarea (în sens figurat) ca demersul de “a califica pe cineva sau ceva așa cum se cuvine sau cum (se) crede că se cuvine”, calificările putând fi pozitive sau negative.

În alte dictionare (ex. Noului dicționar explicativ român, ed. 2002) termenul are un sens figurat strict depreciativ:

„A ETICHETÁ – (…..) A desemna printr-un calificativ (depreciativ); a numi; a face; a taxa; a califica.”

În limbajul psihologiei sociale etichetarea se referă la atribuirea de trăsături unei persoane cu care relaționăm, pe baza unei interacțiuni reduse, a unui comportament izolat sau a unor sisteme de referință diferite cu privire la comunicare/cultură/educație/experiență. Sunt avute în vedere atât variantele depreciative cât și cele apreciative ale etichetării. Pozitive sau negative, etichetele care se nasc în relaționarea interpersonală au o caracteristică comună: superficialitatea judecății care a stat la baza emiterii lor.

Am numit etichetarea ca una dintre cele mai “rafinate” forme de judecată superficială pentru simplul motiv că atunci când candidăm pentru un post ne este destul de ușor să adoptăm o serie de soluții care să ne protejeze de efectele stereotipiilor și clișeelor și putem identifica cu ușurință dacă interlocutorul le practică dar ne va fi foarte greu să-l împiedicăm pe acesta să ne pună o etichetă și foarte probabil nici nu vom ști că ne-a pus-o.

Pe parcursul carierei mele, în colaborarea cu managerii pentru a căror departamente realizam selecția, am întâlnit de numeroase ori situații în care a trebuit să depun multă muncă de lămurire pentru a demonta etichete puse candidaților, etichete care alterau nu numai calitatea ci chiar seriozitatea selecției pe care încercam s-o realizăm. Tipurile de informații care stau la baza lipirii etichetelor pe fruntea candidatului sunt foarte variate dar în continuare doresc să mă rezum doar la două dintre ele: cele provenite din interpretarea limbajului nonverbal și cele provenite din analiza profilului de pe Facebook.

De departe cele mai multe etichete sunt puse candidaților pe baza interpretării profane a limbajului nonverbal al acestora pe parcursul interviului. Am întâlnit eticheta de nesincer pusă unor candidați pentru simplul fapt că nu se uitau, atunci când răspundeau, fix în ochii celui care le pusese întrebarea (deși poate persoana era sinceră dar timidă); eticheta de persoană lipsită de încredere în sine pusă unor candidați pe baza strângerii de mână sau a poziției pe scaun (deși poate pe respectivul îl durea mâna respectiv un picior/coloana); etichete contradictorii într-un mod bulversant, nervos/ agresiv/defensiv, unei persoane care și-a sprijinit coatele pe birou și bărbia în palme (fără a lua în calcul că poate prefera poziția Gânditorului de la Hamangia); eticheta de emotiv pusă unei persoane care vorbea tare (fără a lua în calcul că poate avea un bunic hipoacuzic în familie); eticheta de lipsit de amabilitate  sau chiar anxios pusă unui candidat care zâmbea rar sau deloc (fără a ști dacă nu cumva tocmai aflase o veste tristă cu 5-10 minute înainte de a intra în interviu); etc.

Fără îndoială că limbajul nonverbal este o componentă importantă a comunicării între persoane. Mesajele nonverbale (transmise de ținuta vestimentară, poziția corpului, mimică, gesturi, ton) sunt considerate a avea în comunicare o pondere (din punct de vedere cantitativ) cu mult mai mare decât cele exprimate verbal. Dar tot ele sunt cele mai caracterizate de ambiguități și sunt cele mai mari generatoare de confuzii și erori în interpretare. Pentru a reduce gradul de confuzie și probabilitatea de interpretare eronată sunt necesare foarte multe informații suplimentare, care țin cel mai adesea de o interacțiune de durată cu persoana al cărei zâmbet sau strângere de mână vrem să le interpretăm. Cel care pune o etichetă (apreciativă sau depreciativă) unui candidat pe care îl vede prima dată în viață, pe baza unui mesaj nonverbal (indiferent de câte articole sau cărți a citit despre interpretarea limbajului nonverbal) se pune de fapt în postura ghicitoarei căreia îi arăți poza unei persoane și îți spune tot ce vrei să știi despre persoana respectivă.

În ultimii ani în domeniul selecției de personal s-a impus cu pași repezi o nouă tehnică: analiza profilului candidatului de pe rețeaua de socializare Facebook. Multe firme și-au făcut o regulă ca înainte de a lua decizia să invite un candidat la primul interviu să-i verifice postările de pe Facebook. Astfel, spre deosebire de situația în care candidatului i se pune o etichetă pe baza limbajului nonverbal ca urmare a unei întâlniri față în față, în acest caz nici nu mai contează interacțiunea cu persoana reală. “Ghicitoarea” are la dispoziție de data asta nu doar o poză ci zeci, sute sau chiar mii de poze ale candidatului, plus opinii ale acestuia cu privire la numeroase subiecte, cele mai multe fără nicio legătură cu planul profesional. Pe baza acestora se pot lipi etichete fără număr. Despre dimensiunea etică a unui astfel de demers în procesul de selecție și despre cât de mult lovește el în libertatea de exprimare a angajaților vom discuta cu altă ocazie, rezumându-ne acum doar la a încerca să subliniem că are un grad de ambiguitate și o probabilitate de eroare la fel de mari ca interpretarea excesivă a limbajului nonverbal.

Imi aduc aminte o postare pe care am văzut-o circulând pe respectiva rețea de socializare și care suna aproximativ așa: “Pe Facebook toți prietenii mei sunt inteligenți, fericiți și prosperi economic”. Așadar foarte mulți dintre cei care au profile personale pe Facebook filtrează atent ceea ce postează, pentru a-și construi un anumit tip de imagine care are legătură mai mult cu modul în care vor să fie percepuți decât cu realitatea. De aceea faptul că în urma analizei cel care face selecția lipește etichete cu trăsături pozitive este total irelevant în raport cu profilul real al personalității candidatului. În situația în care candidatul postează cu sinceritate, mai mult sau mai puțin inspirată, concluziile care se desprind (pozitive sau negative) sunt tot niște simple etichete, fără legătură cu profilul său psihoprofesional real. Pentru simplul motiv că foarte multe persoane, fără a putea fi considerate bipolare, reușesc să delimiteze foarte bine planurile vieții și să-și construiască comportamente adecvate pentru fiecare dintre ele. Comportamentul în planul profesional, pentru foarte mulți dintre noi, este o formă de manifestare a personalității rezultată din estomparea respectiv exacerbarea voluntară a diferitelor trăsături de personalitate funcție de caracteristicile, cerințele jobului. Sau altfel spus dacă postez o poză în costum de baie pe Facebook nu înseamnă că o să mă dezbrac înainte de a mă așeza la birou.

Desigur că atât limbajul nonverbal cât și analiza profilului candidatului de pe o rețea de socializare pot fi surse de informații utile sau de luat în calcul în procesul de selecție. Problemele apar atunci când rolul lor este supralicitat iar pe baza lor se trag concluzii importante sau chiar se iau decizii. Și din păcate este încă foarte supralicitat.

Recitind seria celor trei articole despre stereotipii, clișee și etichetare îmi dau seama că devine din ce în ce mai dificil să fii candidatul ideal pe care și-l doresc mulți dintre cei care se ocupă cu selecția și care recurg la acest gen de abordări. E atât de dificil, încât candidații ar trebui să aloce atât de mult timp și atenție pregătirii pentru a contracara la interviuri aceste fenomene că nu prea le-ar mai rămâne timp să se ocupe de pregătirea profesională în domeniul în care activează.    



Adaugă un comentariu