GÂNDIREA STEREOTIPĂ, CLIȘEELE ȘI ETICHETAREA ÎN PROCESUL DE SELECȚIE (2)

GÂNDIREA STEREOTIPĂ, CLIȘEELE ȘI ETICHETAREA ÎN PROCESUL DE SELECȚIE (2)

Mi-a plăcut întotdeauna să-mi organizez procesele de selecție pe care le-am coordonat într-un mod cât mai neconvențional și să încerc să le particularizez cât mai mult la specificul jobului în cauză și la contextul organizațional al acestuia. Nu trag niciodată concluzii calitative pe baza CV-ului, limitându-mă la a verifica în ce măsură candidatul îndeplinește eventuale criterii obligatorii pentru job (ex. studiile absolvite); nu intru în interviu cu un plan de întrebări prestabilite ci cu unul de teme de discuție (și acela foarte flexibil); nu mă limitez la interviu pentru a trage concluzii finale decât în anumite situații rare (ex. când nu trebuie să compar candidați și îmi asum riscul unui eșec în perioada de probă); acord atenție referințelor doar dacă e absolut necesar pentru a verifica dacă persoana nu a săvârșit vreo faptă “apocaliptică” dovedită (ex. fraudă, pagube); iau cu rezerve recomandările pozitive, preferând să derulez selecția ca și cum ele nu ar exista (problema probității și obiectivității sursei recomandărilor e complicată, plus că toți candidații trebuie să aibă șanse egale și să fie evaluați după aceleași criterii); pentru a evita orice alterare a obiectivității mi-am declinat întotdeauna atribuțiile de selecție sau cel puțin pe cele privind decizia finală atunci când printre candidați am descoperit că se află o persoană pe care o cunosc din diferite contexte (chiar dacă era unul profesional, de exemplu faptul că am fost colegi în altă firmă).

Având prieteni cu business-uri în agricultură, turism, restaurante, pescuit, etc., de multe ori sunt solicitat pentru a realiza selecția pe posturi pentru care nu prea întâlnești cv-uri pe Linkedin sau eJobs, acțiuni adesea la fel de provocatoare ca selectarea unui manager de top. Posturi cum ar fi  cioban sau alt tip de muncitor zootehnist, tractorist, șef de fermă, mezelar,  cârciumar, bucătar, chelner, cherhanagiu sau “om bun la toate” (sintagmă iluzorie care mă face mereu să zâmbesc). În acest context am ținut adeseori interviuri total atipice și în  locuri complet neconvenționale dar adecvate postului sau situației candidatului (pe câmp, în grajd, în gospodăria unor candidați pentru posturi care presupuneau calitatea de a fi gospodar, în restaurant, în mersul mașinii sau al bărcii și chiar în penitenciar, cu candidați aflați la final de detenție).

E lesne de înțeles, din cele spuse, că nu dau nici doi bani pe întrebările clișeu și nu le-am folosit nici măcar atunci când eram debutant în profesie.   

Ce înseamnă un clișeu utilizat în selecție ?

Dacă ne raportăm la definiția din DEX vedem că una dintre accepțiunile termenului este cea de “formulă stilistică, expresie (întrebare în cazul nostru) banalizată din cauza repetării excesive”.

Cum răspund candidații la o întrebare clișeu pusă în interviu?

De cele mai multe ori într-o formă la care se referă de asemenea DEX-ul și anume printr-o: “frază stereotipă, banală, spusă de toată lumea în împrejurări analoage”, adică tot printr-un clișeu.

E drept că, grație consultanților care îi învață pe candidați cum să evolueze la interviuri și sfaturilor de profil omniprezente pe internet, unii candidați își vor elabora din timp răspunsuri sofisticate la întrebări ca: De ce vrei să lucrezi la noi?; Unde te vezi peste cinci ani?; Care sunt principalele tale calități și defecte?; De ce ar trebui să te angajăm?; Care este principala ta realizare?; sau la unele mai pompoase ca Ce schimbări ai face in cadrul companiei dacă te-am angaja?. Dar oricât de sofisticate și personalizate vor fi aceste răspunsuri ele rămân tot la stadiul de replică clișeu pentru o întrebare clișeu, iar din punct de vedere al concluziilor care se pot trage în urma lor acestea au aceeași validitate ca orice concluzii trase în urma unor discuții despre nimic.

E evidentă inutilitatea unor astfel de întrebări iar lista lor nu se rezumă la cele prezentate ca exemplu ci este foarte lungă.

De ce sunt totuși folosite în continuare și încă foarte des?

Cel mai probabil pentru că unii realizatori de selecții atâta pot.

În calitate de candidați e bine să vă documentați cu privire la ele dar atunci când vedeți că cel care vă intervievează le folosește în proporție mare ar trebui să concluzionați că vă aflați în postura unui candidat la intrare în liceu sau la bacalaureat care la proba de literatură a fost nevoit să învețe comentarii tip, elaborate de vreun profesor, fără ca măcar să citească operele literare în cauză. S-ar putea să nu vă mai aflați la o competiție reală pentru un job și să nu conteze valoarea dumneavoastră ci dacă ați tocit mai bine decât ceilalți candidați articolele de pe internet despre întrebările care aproape sigur vă vor fi puse la interviu.

N-o să stărui în continuare asupra întrebărilor clișeu ci o să-mi îndrept atenția asupra unor situații mai delicate, în care procesul de selecție este el însuși un clișeu, de la un cap la altul, chiar dacă cel care realizează interviurile nu recurge la întrebări de acest tip.

Selecția de tip clișeu este o selecție cu o probabilitate extrem de scăzută de a asigura oameni de calitate pentru o firmă și cu toate acestea este cel mai des întâlnită. Multe firme nu numai că angajează specialiști în selecție care nu reușesc să depășească acest nivel dar de multe ori plătesc facturi grase unor firme de consultanță, de profil, care procedează la fel, iar în momentul în care persoana selecționată nu confirmă, le oferă clienților, cu “generozitate”, varianta unei noi selecții clișeu în același preț.

Ce înțeleg printr-o selecție de tip clișeu?

Extrapolând definiția din DEX utilizată pentru întrebări, e vorba de un proces de selecție în cadrul căruia, indiferent de complexitatea postului, este utilizată o singură metodă de evaluare, cea care conform practicilor convenționale face parte obligatoriu din selecția pentru un post (mă refer la interviu) sau cel mult încă una considerată ca fiind suficientă pentru completare (testarea cunoștințelor profesionale). Sigur că o astfel de selecție e un clișeu, pentru că atunci când un proces de selecție este organizat așa nu face decât să se bazeze pe niște tehnici “banalizate din cauza repetării excesive”. Atât de banalizate și atât de excesiv repetate pe piață, încât foarte mulți candidați s-au specializat în a se vinde cât mai atractiv prin intermediul cv-ului și la interviuri. În astfel de cazuri firmele care-i selecționează ajung uneori să-și dea seama doar după câteva luni că în loc să aleagă persoana de care aveau nevoie, se află de fapt în postura celui care a achiziționat niște gablonțuri sclipitoare, pentru care a plătit cât pentru o piatră prețioasă , dar care indiferent cât de frumos sunt colorate rămân doar sticlă ieftină,.

Pentru a depăși stadiul de clișeu, selecția, în corelare cu complexitatea postului, presupune cel mai adesea o abordare mai complexă. Oricât ai fi de experimentat sunt concluzii pe care nu le poți trage doar pe baza unor discuții sau a unor teste de cunoștințe.

De exemplu, presupunând că vă aflați în postura de manager care are un post liber, încercați să concluzionați cu privire la doi candidați pentru un post de inginer (presupunem că amândoi se prezintă foarte bine la interviu și obțin rezultate asemănătoare la testul de cunoștințe) pentru a stabili care dintre ei are totuși un nivel al gândirii tehnice mai dezvoltat. Sau încercați să evaluați într-o discuție care este toleranța la frustrare în relațiile interpersonale a unui candidat la un post de vânzător care urmează să aibă de-a face cu clienți foarte dificili (candidat care evident știe că trebuie să pozeze la interviu într-o persoană amabilă, răbdătoare, care înghite multe, perseverentă, etc.). Sau poate vreți să încercați să stabiliți gradul de compatibilitate real dintre un candidat pentru participarea la un proiect și membrii existenți deja, atunci când trebuie să completați pe parcurs o echipă de proiect.

Dacă vă aflați în postura de candidat și nu ați înțeles deloc de ce nu ați fost admis la selecția pentru un post, deși (în mod obiectiv) sunteți foarte competent și chiar ați probat din plin acest lucru în parcursul profesional de până acum, nu trebuie să vă simțiți frustrați sau complexați. E posibil să fi fost un alt candidat mai potrivit cu postul sau cu firma, se întâmplă uneori. Dar dacă selecția a constat doar într-un interviu, completat cel mult cu o testare a cunoștințelor, foarte probabil ați participat la o selecție de tip clișeu, coordonată de un specialist în selecție cu cunoștințe și competențe de evaluare a candidaților la nivel incipient.

Selecția pentru un post presupune, de cele mai multe ori, o acțiune un pic mai complicată decât joaca de-a interviul și care implică utilizarea unui ansamblu de tehnici, concertate.

Pentru multe posturi cel care face selecția are de stabilit cel puțin trei tipuri de compatibilități: compatibilitatea cu sarcinile specifice postului (ceea ce presupune, pe lângă investigarea cunoștințelor și experienței, investigarea serioasă a aptitudinilor și a anumitor trăsături de personalitate); compatibilitatea cu climatul psiho-social din departamentul în care se află postul și cu profilele persoanelor cu care există interacțiune ridicată în plan funcțional (ceea ce presupune investigarea temeinică a comportamentului de grup și a stilului de acțiune ale candidatului pe diverse planuri); compatibilitatea cu cultura organizațională a firmei căreia îi aparține postul ( care pe lângă analiza apartenenței anterior la alte culturi organizaționale, necesită evaluări ale caracterului, convingerilor, estimarea capacitații de integrare și a eventualelor dificultăți de adaptare care pot apărea).

Adăugați la acestea necesitatea de a investiga eficient profilul motivațional al candidatului, de a face un pronostic valid privind nivelul de satisfacție pe care îl va avea evoluând pe noul post, un pronostic privind perioada de stabilitate în firmă, unul privind capacitatea de dezvoltare profesională în timp, etc. Mai sunt și alți factori dar e suficient să-i luăm în considerare pe cei cu frecvența cea mai ridicată de apariție. În plus în multe cazuri de selecție ajungem ca în faza finală să fie necesară o analiză comparativă pe baza căreia să stabilim un clasament între mai mulți candidați cu rezultate sensibil egale, astfel încât să fim siguri că îl selectăm pe cel mai bun printr-un demers care nu trebuie să se bazeze pe simple păreri ci pe măsurarea cât mai exactă a tot felul de indicatori. Dacă mai introducem și dimensiunea deontologică a selecției trebuie să ținem cont că decizia pe care o luăm poate anula în mod nedrept șansa unui candidat de a ocupa jobul de care are nevoie și pe care îl merită, poate crea pagube firmei sau chiar ambelor părți, prin câteva luni pierdute degeaba de toată lumea, cu toate costurile aferente.

Raportându-ne la descrierea de mai sus a selecției cred că putem înțelege mai bine de ce nu este loc de clișee în selecție, nici măcar la nivel de întrebări darămite la nivelul procesului în ansamblu.

De asemenea înțelegem mai bine, fie că suntem angajatori, persoane care se ocupă cu selecția sau candidați pentru un job, de ce au ajuns specialiștii în acest domeniu să aibă o imagine atât de șifonată pe rețelele sociale.

P.S.

Germanul Philip Schmitt a inventat o cameră foto care “te impiedică să fotografiezi aceleași peisaje și să îngroși numărul pozelor de tip clișeu de pe internet (…). Tehnologia folosită e destul de simplă: conexiune la internet si GPS. Modul de lucru e și el aproape la fel de simplu. Camera urmărește locația în care te afli, cu ajutorul GPS-ului și vede câte poze au fost făcute în acel loc. Dacă sunt prea multe, camera blochează obturatorul și te forțează să alegi un alt loc” (sursa yoda.ro). Pentru a bloca clișeele din procesul de selecție nu s-au inventat încă soluții tehnologice dar cu siguranță există alte tipuri de soluții. E adevărat că cer mult efort și țin de un profesionalism sporit din partea celor care se ocupă cu selecția nu a unor fotografii cu peisaje ci a semenilor lor. 

În partea a treia și ultima a acestui articol ne vom îndrepta atenția asupra fenomenului etichetării candidaților. Inclusiv asupra formei sale dusă la extrem și foarte la modă azi: utilizarea analizei paginii de Facebook în selecție.



Adaugă un comentariu