GÂNDIREA STEREOTIPĂ, CLIȘEELE ȘI ETICHETAREA ÎN PROCESUL DE SELECȚIE (1)

GÂNDIREA STEREOTIPĂ, CLIȘEELE ȘI ETICHETAREA ÎN PROCESUL DE SELECȚIE (1)

La primul curs din anul întâi de facultate unul dintre profesorii adevărați, de la care am învățat meserie, ne-a spus: “Dacă vreți să deveniți profesioniști în psihologie sau sociologie feriți-vă întotdeauna să gândiți stereotip, să recurgeți la clișee sau să puneți etichete oamenilor”. După care ne-a explicat pe larg cele trei concepte și de ce, ca profesionist, nu trebuie să recurgi la ele.

Analizând tot felul de articole de pe internet care se doresc lecții privind modul în care trebuie să te pregătești și cum trebuie să te comporți când candidezi pentru un job dar și dezbaterile de pe rețele sociale privind experiențele trăite de candidați în procesele de selecție, sunt nevoit să constat că domeniul selecției de personal n-a progresat prea mult față de deceniul trecut în ceea ce privește proporția de stereotipii, clișee și etichetări. În continuare specialiștii îi sfătuiesc pe candidați cum să se îmbrace, să nu întârzie, cum să dea mâna, cum să stea pe scaun și încotro să-și îndrepte privirea, să nu inventeze, să nu refuze solicitările celui care face selecția, care sunt întrebările care sigur îi vor fi puse și cum să răspundă la ele, ce să posteze sau să nu posteze pe rețelele sociale, etc. Nu spun că astfel de sfaturi n-ar fi binevenite și utile (într-o oarecare măsură), dar faptul că ele sunt în continuare atât de prezente ridică semne de întrebare despre progresele făcute în domeniu de către o mare parte dintre cei care se ocupă de selecție.

Mi-am propus în acest articol să vin cu o serie de exemple și explicații legate de abordările rigide, ultraconvenționale sau bazate pe judecăți superficiale în procesul de selecție, pentru a încerca să arăt că se poate și fără ele.

Dar să le luăm pe fiecare în parte.

Ce înseamnă pe scurt, în termeni simpli, o gândire stereotipă?

E o gândire în niște tipare înguste formate pe baza unor convingeri proprii sau adoptate de un număr mare de persoane. Cele mai uzuale forme arată așa: Dacă s-a întâmplat A urmează/trebuie să se întâmple B sau Dacă se întâmplă A explicația/concluzia este întotdeauna B.

Sub ce forme poate apărea în procesul de selecție?

Iată patru dintre acestea care apar foarte des:

Dacă un candidat vine îmbrăcat necorespunzător cel mai probabil trebuie respins (din păcate pentru mulți dintre cei care fac selecția prima impresie bazată pe aspecte de înfățișare și ținută este de neschimbat).

Dacă un candidat întârzie în mod repetat sigur trebuie respins.

Dacă un candidat inventează în cv sau la interviu sigur trebuie respins.

Dacă un candidat refuză o solicitare sau să răspundă la unele întrebări sigur trebuie respins.

Îmi aduc aminte, cu plăcere, de prima selecție pe care am făcut-o pentru un post de programator, cu ani buni în urmă. Una dintre firmele pentru care lucram la acea vreme, un integrator IT, în contul datoriilor pe care le avea de recuperat de la un client care intrase în faliment se pricopsise cu un ERP mai mult ne decât funcțional, care necesita multă muncă pentru a fi adus la stadiul de produs vandabil. În acest context firma avea nevoie de un programator. Fiind vreme de vară, unul dintre puținii aplicanți s-a prezentat la interviu într-o ținută adecvată nu atât cu postura de candidat pentru un job ci mai mult cu canicula de afară. A venit în papuci, pantaloni scurți și tricou. La întâlnire participa și directorul executiv al firmei care a părut probabil puțin surprins ceea ce l-a făcut pe candidat să-și ceară scuze pentru ținuta atipică, dând vina pe căldura de afară. I-am spus să nu-și facă griji deoarece mie mi se părea că oricum s-a formalizat un pic cam mult, afară era într-adevăr foarte cald așa că i-am mulțumit că nu a venit în slip. L-am angajat după primul interviu, era un post foarte specific și nu prea aveam alternative, dar nu acesta a fost factorul decisiv ci cunoștințele lui și o serie de trăsături de personalitate care au apărut evidente pe parcursul discuției și ulterior s-au confirmat. L-am plasat într-un open space unde stătea alături de vânzători și persoane care asigurau suport tehnic pe hardware și printing. Venea la birou își făcea un ceai după care se așeza la calculator, își punea niște căști imense pe urechi și lucra în continuu, ridicându-se uneori pentru a merge la toaletă sau în pauza de masă. M-am ocupat personal de integrarea lui pentru a fi sigur că nu-l pierdem și toată lumea se purta cu el cu atenție deosebită și cu speranța că va face dintr-un rebut un produs care să fie vândut pe bani frumoși. Deși nu socializa prea mult, atunci când o făcea, participând la diverse discuții, era un interlocutor foarte plăcut, politicos, atent în relațiile cu cei din jur pentru a nu-i deranja în vreun fel. Și-a făcut treaba și nimeni nu a avut să-i reproșeze ceva vreodată. Nici măcar faptul că vara venea la birou în papuci, pantaloni scurți și tricou, într-un birou în care toată lumea era îmbrăcată în ținută office.  Am făcut o selecție reușită datorită faptului că atât eu cât și directorul executiv am trecut rapid peste uimire, concentrându-ne pe ce aveam nevoie cu adevărat și pe calitățile reale ale candidatului în raport cu aceste nevoi, nu pe cât de bine își călca cămașile pe care oricum nu le purta sau dacă papucii în care venise erau cumva lustruiți.

Sunt o persoană căreia nu-i place să întârzie. Apropiații îmi spun uneori că sunt ușor obsedat de ideea de a nu întârzia. Chiar și atunci când din anumite motive îmi propun să întârzii nu-mi iese. În acest context imaginați-vă cam cum reacționez interior atunci când o persoană întârzie la interviu și în plus încearcă să mă aburească invocând motive neîntemeiate. Întotdeauna mi-a plăcut să fac selecții pentru posturi pe care trebuia să angajez tineri absolvenți și am avut cu aceștia multe experiențe plăcute, care mă fac să am o părere foarte bună despre potențialul profesional al tinerei generații. La una dintre selecțiile pentru un astfel de post printre numeroșii candidați era și o tânără care a întârziat la primul interviu 15 minute, motivând că nu venise tramvaiul la timp (ca și cum mijloacele de transport din București ar circula după vreun orar prestabilit și întârzie doar în situații ieșite din comun). A avut o prestație bună la interviu și singurul impediment pentru a trece în etapele următoare ale selecției rămăsese faptul că întârziase la un interviu pentru un post care presupunea inclusiv participarea ei la evenimete și întâlniri în postura de organizator nu de invitat, situații în care punctualitatea este o necesitate absolută. Am decis să o trec în etapa următoare punând în balanță numeroasele plusuri cu singurul minus. A doua etapă presupunea o evaluare amplă pe bază de teste, la care urmau să participe simultan 9 candidați. În invitația de participare la test fiecărui candidat i s-a precizat că testul va începe la oră fixă fiind foarte important să ajungă cu 10-15 minute înainte de ora programată pentru începere. La ora fixată candidații erau în sală, mai puțin tânăra care întârziase la primul interviu. Tocmai începeam testarea când m-a sunat să-și ceară scuze că întârzie pentru că nu vine tramvaiul. A ajuns cu aproape 30 de minute întârziere și mărturisesc că am introdus-o în testare doar din politețe, fără a o mai considera un candidat pe care să-l iau în calcul pentru angajare. După ce au fost corectate toate testele era pe locul 2 cu rezultate foarte bune. Cu greu m-am decis s-o chem la ultima probă a selecției dar am făcut-o până la urmă. Nu a întârziat, a ajuns la timp și în urma acestei probe a urcat pe primul loc dar rămănea problema deloc neglijabilă a lipsei de punctualitate, problemă care o defavoriza față de următorii doi clasați care și ei avuseseră rezultate foarte bune. Înainte de a lua decizia finală am chemat-o la o discuție pentru a-i da ocazia să explice întârzierile și să mă convingă că astfel de situații nu-i vor afecta munca. M-a convins. În urma discuției am decis s-o angajez spunându-i că dacă o singură dată întârzie la vreo întâlnire sau la vreun eveniment să vină singură să-și depună demisia. A fost una dintre persoanele pe care le-am angajat și de care îmi aduc aminte cu foarte multă plăcere. Muncitoare, conștiincioasă, inteligentă, cu viteză foarte mare de învățare, implicată, dornică să știe cât mai multe, ambițioasă, sigură pe sine și cu un nivel crescut de principialitate. După nici un an a fost promovată pe un post foarte complex pentru care în mod normal i-ar fi trebuit 3-4 ani de experiență iar după alți doi ani (pentru că avea o puternică dorință de a progresa, inclusiv ierarhic) a ajuns pe un post de management pe zona de sud-est a Europei la o firmă foarte mare. Angajarea ei a fost o decizie foarte bună și am luat-o după ce am fost convins că potențialul ei de seriozitate și responsabilitate precum și dorința de afirmare profesională erau mult mai mari decât nivelul superficialității (alimentată și de vârstă) manifestată în programarea deplasărilor pentru a ajunge la timp la probele de selecție.

La începutul anilor 2000 tinerii absolvenți se aflau într-o situație fără ieșire atunci când doreau să debuteze pe un post în domeniul de specializare. Cu foarte mici excepții, firmele cereau candidaților experiență, supralicitând rolul acesteia chiar și pentru posturile pe care în mod normal ar fi putut să angajeze debutanți. Astfel tinerii absolvenți nu puteau să se angajeze fără experiență și nu o puteau acumula pentru că nu-i angaja nimeni fără ea. În perioada aceea am făcut o selecție pentru un post în cadrul unui departament condus de un director care punea mare accent pe experiență și care ceruse pentru respectivul post o durată minimă de 3 ani a acesteia. Printre candidați s-a prezentat un tânăr care absolvise de trei ani facultatea și conform cv-ului în toată această perioadă lucrase pe un post similar. Prestația lui la interviu a fost foarte bună (net superioară celorlalți candidați) și a punctat excelent la capitolul experiență, relevând o consistență și o calitate de nivel ridicat ale acesteia. Toate demonstrate prin numeroase situații aduse ca exemplu și prin răspunsurile impecabile la întrebările legate de realizarea unor sarcini tipice pentru jobul în cauză. Motivul declarat pentru care renunțase la postul pe care îl avusese era că la firma respectivă lucra fără carte de muncă (practică foarte prezentă în perioada respectivă pe piața muncii). Momentul în care l-am simțit că se pierde brusc, începând să bâiguie răspunsuri neconcludente, a fost când colegul meu l-a întrebat dacă ne poate recomanda una sau două persoane de la firma respectivă care pot da referințe despre el. Pentru a depăși momentul i-am spus că nu e nevoie să ne furnizeze datele pe loc și că până la întâlnirea viitoare când urma să participe la o testare ar fi bine să discute cu fostul său șef (declarase că s-au aflat în relații foarte bune și încă mai țineau legătura) și să-i solicite să ne furnizeze recomandări despre el. Și pentru că ceva totuși nu se lega, înainte de încheia i-am mai pus o întrebare: Cum îl cheamă pe fostul tău șef?. Mi-a răspuns rapid și fără să clipească dându-mi un nume. A fost simplu să verific și în urma verificărilor am aflat că la firma respectivă nu lucra și nici nu lucrase vreodată o persoană cu numele respectiv. La proba de testare, după finalizarea ei, a venit la mine și mi-a spus că a vorbit cu fostul lui șef iar acesta a fost de acord și a vrut să-mi dea numărul lui de mobil. I-am spus că nu e nevoie fiindcă îl vom contacta pe numărul de fix al firmei. Testele au fost corectate iar rezultatele lui erau foarte bune. Era clar un candidat cu rezultate bune din toate punctele de vedere. La fel de clar cum era că ne aburea în ceea ce privește experiența cu o dezinvoltură ieșită din comun. L-am chemat din nou la o discuție pentru a auzi realitatea din gura lui și n-a fost nevoie să-i pun vreo întrebare căci a deschis el subiectul de cum ne-am așezat. Cerându-și scuze mi-a explicat că de fapt în cei trei ani nu lucrase nicăieri și că inventase totul privitor la experiența sa. Mi-a spus că în toată această perioadă se concentrase să învețe cât mai mult și a exersat de unul singur tot felul de atribuții ca și cum ar fi fost angajat la o firmă. Motivul pentru care inventase totul? Nimeni nu-l chema la interviu pentru un job pe specialitatea lui, pentru că nu avea experiență. Am discutat situația cu directorul departamentului în care se afla jobul și de comun acord am decis să-l angajăm. După o lună de zile își făcea treaba ca și cum cei trei ani de experiență despre care ne povestise n-ar fi fost inventați ci reali. Peste un an șeful lui a plecat din țară și el i-a luat locul coordonând cu succes activitatea a aproximativ 20 de angajați. De atunci am devenit mult mai tolerant cu invențiile din cv-uri sau de la interviuri. Unele mă amuză prin inconsistența lor dar au fost foarte multe care m-au făcut să am senzația că am în față o persoană asemenea unui viitor pilot care a exersat temeinic pe simulator și pentru care a sosit momentul să treacă la manșă, având nevoie doar de un instructor pentru primele zboruri.

Al patrulea exemplu, care vizează refuzul de a participa la una dintre probele selecției, mă are protagonist chiar pe mine, de data asta în postura de candidat pentru un job. Ani buni în urmă am candidat pentru un job de manager resurse umane. Erau un job și o firmă pe care mi le doream. De la primul interviu mi s-a explicat că firma avusese anterior niște experiențe nereușite cu persoanele care au ocupat respectivul post și tocmai de aceea își doreau o persoană foarte competentă și cu un comportament adecvat unei asemenea poziții, motiv pentru care selecția va presupune un număr de întâlniri și de probe mai mare decât în mod obișnuit. După o serie de trei interviuri am fost sunat de directoarea executivă care mă invita la o nouă discuție precizându-mi că va participa și patronul firmei. Din primele clipe ale discuției mi-am dat seama că directoarea îmi creionase în fața patronului o imagine care îmi era foarte favorabilă. Discuția a fost lungă, cu numeroase teme și-mi era evident că punctam bine la fiecare dintre ele. Când părea că discuția se încheie patronul a spus că-mi mulțumește și mai rămâne doar să particip la o evaluare psihologică. Am replicat politicos dar sec: Îmi cer scuze dar nu particip.. În momentul acela am simțit cum asupra directoarei parcă se năruia tavanul încăperii și mi-am dat seama că toate concluziile ei pozitive cu privire la persoana mea tocmai s-au spulberat. Șeful ei a rămas calm și m-a întrebat “De ce?” iar eu am răspuns: “În primul rând pentru că tocmai urmează să plec două săptămâni în vacanță.” În momentul acela directoarea a respirat ușurată, i-a revenit zâmbetul și mi-a spus: “Asta nu e o problemă, facem programarea după ce reveniți.” Mi-am cerut din nou scuze și i-am spus că acesta nu este singurul motiv, după care am continuat: “În al doilea rând dacă nu am reușit să vă conving până acum, pe parcursul celor patru întâlniri, nu văd cum aș putea s-o fac de acum încolo iar în al treilea rând și cel mai important, dacă pentru a vă convinge aveți nevoie de o evaluare psihologică e suficient să mă întrebați orice doriți despre persoana mea și vă voi răspunde cu toată sinceritatea. Îmi place să cred că sunt un psiholog suficient de bun pentru a-mi cunoaște propriile calități și minusuri psihoprofesionale în raport cu jobul ăsta.” Patronul a zis “OK” în timp ce directoarea executivă, vizibil descumpănită, a ținut să întrebe: “Știți că refuzând să participați la o probă practic nu prea mai avem cum să vă luăm în calcul pentru post?”. Am zâmbit politicos și i-am răspuns “Da, știu.”. Evident m-au angajat. De fapt convinsesem și mi-am dat seama pe parcursul discuției că o făcusem atât de bine încât puteam să-mi manifest orgoliul profesional și să nu mă dau pe mâna vreunui coleg de breaslă despre a cărui nivel de competență în evaluările psihoprofesionale n-aveam nicio idee.

Ce aș fi pierdut în calitate de angajator dacă la primele trei exemple mi-aș fi bazat deciziile pe o gândire stereotipă? Trei oameni foarte buni care au demonstrat ulterior acest fapt din plin.

Ce ar fi pierdut patronul care m-a angajat dacă m-ar fi respins pentru că am refuzat să particip la una dintre probele de selecție? Probabil (cu toată modestia) ar fi pierdut exact omul de care avea nevoie pe postul respectiv și în mod sigur ar fi pierdut șansa unei frumoase relații de prietenie care s-a legat ulterior, durează de mulți ani și foarte probabil va dura toată viața.

Spuneam în debutul articolului că genul de sfaturi legate de tot felul de amănunte care pot conta când te prezinți la interviu sunt utile, într-o oarecare măsură.

Cât sunt de utile?

Sunt foarte utile atunci când ai neapărat nevoie de jobul pentru care candidezi.. Însă atunci când ești în situația în care poți să alegi între joburile potențiale astfel încât să ajungi să lucrezi pe jobul și la firma care ți se potrivesc, lucrurile se nuanțează și sfaturile de genul acestora își pierd din relevanță. Pot deveni chiar irelevante astfel încât atunci când ai uitat sau nu ai vrut să le aplici și ești respins de la un post doar pentru acest motiv nu trebuie să regreți. O firmă care chiar de la primul contact se raportează la oameni cu gândire stereotipă, clișee, etichetări de cele mai multe ori procedează în același fel și după ce îi angajează. Nu trebuie să regreți și poate e mai bine să continui să cauți o firmă care te angajează pentru ceea ce ești tu cu adevărat și pentru că are nevoie de tine așa cum ești, nu pentru că reușești să te încadrezi într-un șablon la interviuri.

În partea a doua a acestui articol vom discuta pe larg despre clișee în procesul de selecție și inutilitatea lor.



Adaugă un comentariu